4857 sayılı İş Kanunu, işçinin işverene verdiği zararın "30 günlük ücreti" aşması halinde işverene haklı fesih imkanı tanır. Ancak bu hakkın kullanımı, kusur oranı ve brüt ücret hesabı gibi kritik şartlara bağlıdır. İşçinin bir anlık dalgınlığı tazminatsız kovulmasına sebep olur mu?

İş hayatında işçi ve işveren ilişkilerinin temelini karşılıklı güven ve sadakat oluşturur. İşçinin en temel borçlarından biri olan "özen borcu", işini yaparken işverenin malına veya işyerindeki ekipmanlara zarar vermemeyi de kapsar. Ancak ne yazık ki, iş kazaları, dikkatsizlik veya ihmal sonucu işçilerin işvereni maddi zarara uğrattığı durumlarla sıkça karşılaşmaktayız.

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin işverene verdiği zararın belirli bir boyuta ulaşması halinde işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu yazımızda, işçinin işverene otuz günlük ücreti ile karşılanamayacak şekilde zarar vermesinin hukuki sonuçlarını, tazminat haklarına etkisini ve sürecin nasıl yönetilmesi gerektiğini detaylıca inceleyeceğiz.

İş Kanunu Madde 25/II-ı ve "Haklı Fesih" Kavramı

İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasının (ı) bendi, işverenin haklı fesih sebeplerini düzenlerken şu ifadeye yer verir:

"İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması."

Bu madde uyarınca, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilmesi için zararın varlığı tek başına yeterli değildir; zararın miktarı ve işçinin kusuru gibi kriterlerin bir arada bulunması gerekir.

Fesih İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

Yargıtay kararları ve mevzuat ışığında, işverenin bu maddeye dayanarak fesih yapabilmesi için şu üç temel şartın gerçekleşmiş olması aranır:

1. İşçinin Kusuru (Kasıt veya İhmal)

Meydana gelen zararda işçinin kusurunun bulunması şarttır. İşçi, olayda tamamen kusursuz ise (örneğin zarar bir mücbir sebepten veya işverenin tam kusurundan kaynaklanıyorsa) iş sözleşmesi bu maddeye dayanılarak feshedilemez. Zararın kasten (bilerek) veya taksirle (dikkatsizlik/ihmal sonucu) verilmiş olması, fesih hakkının doğumu açısından fark yaratmaz; her iki durumda da kusur var kabul edilir.

2. Zararın Tespiti ve Kusur Oranı

Zararın miktarı belirlenirken işçinin kusur oranı dikkate alınmalıdır. İşçi olayda %100 kusurlu değilse, sadece kusuruna denk gelen zarar miktarı hesaplamaya dahil edilir.

• Örnek: 100.000 TL'lik bir zararda işçinin kusuru %50 ise, dikkate alınacak zarar miktarı 50.000 TL'dir.

• Önemli: Eğer işveren "asli kusurlu", işçi ise "tali kusurlu" ise; zarar miktarı ne kadar yüksek olursa olsun, işveren haklı fesih imkanını kullanamaz. Fesih ölçülülük ilkesine aykırı kabul edilir.

3. Zararın "30 Günlük Ücreti" Aşması

Kanun koyucu burada net bir sınır çizmiştir. İşçinin kusuru oranındaki zarar miktarı, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşmalıdır.

• Burada kastedilen ücret, işçinin eline geçen net maaş değil, giydirilmiş olmayan çıplak brüt ücrettir.

• Hesaplama aylık maaş üzerinden değil, günlük yevmiyenin 30 katı alınarak yapılır. Prim, ikramiye ve fazla mesai gibi ek ödemeler bu hesaplamaya dahil edilmez (sadece ücretin garanti maaş + prim şeklinde belirlendiği istisnai modeller hariç).

Zararın Derhal Ödenmesi Feshi Engeller mi?

Sıkça sorulan sorulardan biri; "İşçi zararı cebinden hemen öderse işten atılmaktan kurtulur mu?" sorusudur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre; zararın işçi tarafından derhal ödenmesi veya ödeneceğinin taahhüt edilmesi, işverenin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Çünkü burada korunan hukuki değer sadece maddi zarar değil, taraflar arasındaki güven ilişkisidir. Zarar 30 günlük ücreti aşıyorsa, işveren zararı tazmin etse bile iş akdini sonlandırabilir.

Hak Düşürücü Süreler: 6 İş Günü Kuralı

İşveren, zararı ve faili öğrendikten sonra fesih hakkını kullanmak için acele etmelidir. İş Kanunu m.26 uyarınca, bu hak 6 iş günü içinde kullanılmalıdır.

Ancak burada kritik bir detay vardır: 6 günlük süre, olayın olduğu gün değil, zarar miktarının ve işçinin kusurunun net olarak tespit edildiği tarihten (genellikle bilirkişi raporu veya iç denetim raporunun işverene sunulduğu tarih) itibaren başlar. Olayın üzerinden 1 yıl geçtikten sonra ise (işçinin maddi çıkar sağladığı haller hariç) fesih hakkı kullanılamaz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

Eğer şartlar oluşmuş ve işveren İş Kanunu 25/II-ı maddesine dayanarak "haklı nedenle" fesih yapmışsa:

• İşçi Kıdem Tazminatına hak kazanamaz.

• İşçiye İhbar Tazminatı ödenmez ve ihbar süresi kullandırılmaz.

• İşçi iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası gibi) yararlanamaz.

Zarar 30 Günlük Ücreti Aşmıyorsa Ne Olur?

Eğer işçi kusurlu ancak zarar miktarı 30 günlük ücretin altındaysa, işveren "haklı nedenle" (tazminatsız) fesih yapamaz. Ancak bu durum, işyerinde olumsuzluklara yol açtığı gerekçesiyle "geçerli nedenle fesih" sebebi sayılabilir. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş akdi sonlandırılabilir.

İşverenin Zararı Maaştan Kesmesi Mümkün mü?

İşveren, işçinin onayı olmadan doğrudan maaştan kesinti yapamaz. İşçinin yazılı muvafakati (onayı) yoksa, işveren zararın tazmini için yargı yoluna başvurmalı veya icra takibi başlatmalıdır. Yargı kararı olmadan yapılan keyfi kesintiler, işçiye haklı fesih imkanı doğurabilir.

Sonuç ve Hukuki Öneri

"İşçinin işverene 30 günlük ücreti aşacak şekilde zarar vermesi" konusu, teknik hesaplamalar ve kusur raporları gerektiren hassas bir süreçtir.

• İşverenler için: Fesih sürecini başlatmadan önce kusur raporu alınması ve 30 günlük brüt ücret kıyaslamasının doğru yapılması, olası bir işe iade davasını kaybetmemek adına hayati önem taşır.

• İşçiler için: Eğer kusurunuzun olmadığına inanıyorsanız veya zarar miktarı abartılmışsa, fesih işleminin haksız olduğunun tespiti ve tazminatlarınız için hukuki yollara başvurmanız gerekmektedir.

"Otuz Günlük Ücreti Aşan Zarar Durumunda İşverenin Haklı Feshi" adlı makalenin tüm hakları yazarı Av. Eda Yıldırım İlhan'a aittir ve makale, yazarı tarafından (http://www.edayildirimilhan.av.tr) internet sitesinde yayınlanmıştır. Söz konusu bu makalenin bütünü yazarının izni olmaksızın çoğaltılamaz, Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun olarak makaleye atıf yapılmak suretiyle alıntı yapılabilir.